От автора: Въз основа на концепциите на позитивната психотерапия. Оригиналната статия е публикувана в моя блог Изтеглете нашите книги за психотерапия безплатно тук: „Здравето не е този, който няма проблеми, а този, който знае как да ги реши“ - това е подходът на позитивната психотерапия отколкото един човек се събира, рано или късно възникват проблеми, конфликти. Конфликтите съществуват точно докато съществува човек, защото... Те възникват в процеса на взаимодействие и общуване между хората. Не е възможно да се избегнат конфликти в професионалната дейност, а стремежът да се създаде „безконфликтна“ атмосфера е безперспективно начинание. Освен това липсата на конфликти не е знак за здрава атмосфера. Много по-важно е мениджърът да се научи да не потиска конфликтите, а да ги прехвърля в конструктивно русло, тогава отношението на ръководството към конфликтите обикновено е негативно. Смята се, че конфликтите повишават напрежението в екипа и намаляват ефективността на всеки служител или цели отдели. За да смекчат желанието на служителите да влизат в конфликт помежду си, някои, особено западните, компании въвеждат много големи глоби, наложени на участниците в конфликта „за извършване на действия, водещи до икономически загуби за компанията“. , тъй като често водят до безпорядък и нестабилност, забавят вземането на решения. Но конфликтите имат и много сериозно положително значение, което често не се взема предвид. Например, често конфликтите в една организация са източник на иновации и стимулират промяната. Да се ​​забрани конфликтът означава да се забрани на една компания да расте и да се развива. Също така положителните функции на конфликта включват намаляване на напрежението между конфликтните страни, диагностициране на способностите на опонентите, идентифициране на управленски проблеми в организацията, поява на нови правила на поведение и обединяване на екипа при сблъскване с външни трудности застраховайте се от конфликти, т.к във всяка организация има много обективни причини, които могат да допринесат за влошаване на ситуацията. Така всяка ситуация, свързана с ограничаване на ресурсите за разпределяне, води до напрежение. Появата на приемлива за едната и неприемлива за друга информация (слухове, клюки) стимулира неадекватно поведение на някои служители. Несъответствието между ценностите и целите на служителите и целите на организацията е много значима причина за развитието на спорове. Има и ще продължава да има комуникативни или поведенчески причини, включително поведение на служител, което не отговаря на очакванията на другите, както и проблеми на собственост, социален статус, авторитет, отговорност и др. И ако при наличието на толкова много обективни причини е невъзможно да се застраховате срещу конфликт, тогава можете да се научите да го управлявате. Това е, което учим в нашите обучения. Къде е конфликтът? Според модела на позитивната психотерапия животът ни може да се опише изцяло от четири области: здраве на тялото - всичко, свързано с тялото и здравето (хигиена, спорт, хранене, секс и др.); , учене, кариера, постигане на цели и др.); контакти, традиции - всичко свързано с отношенията между хората (съпрузи, деца, роднини, приятели); , религия). Например, проблемите могат да бъдат причинени от здравословни условия или трудности в работата, междуличностни конфликти или липса на мотивация. Какъвто и проблем да вземем, той винаги се намира в една от тези четири области. Всеки човек притежава тези четири сфери. Но в зависимост от нашите предпочитания, те са разработени по различен начин за всеки. Това, което ви кара да страдате и да търсите помощ, се нарича действителен конфликт. Като начало, за да управлявате конфликт, трябванаучете се правилно да определяте зоната на конфликта. Трябва да се научим да различаваме работата и взаимоотношенията, нашите мечти от реалността. Така например, ако конфликтът с колега не надхвърля обхвата на професионалните отношения, тогава това е сфера на дейност, а не контакти. И обратното, ако конфликт с приятел, който също е колега, не се отнася до професионална дейност, тогава това е по-скоро област на контакти, а не област на дейност. Човек често страда от факта, че конфликтът набъбва и започва да засяга всички сфери на живота. Точното разбиране на обхвата на конфликта дава по-голям шанс за избор на правилното решение. Конфликтът не трябва да се разпалва, а да се локализира. Накъде да бягаме? Въз основа на теорията за четирите сфери на живота, ние имаме възможност да решим проблемите си чрез тези четири сфери. Трудности обаче възникват, когато проблемът се намира в една област, но се обработва в съвсем друга област. Например, човек има проблеми в работата (област на дейност) и той го обработва, като „натъква контакти“, обсъжда проблема с приятели или роднини, опитвайки се да получи подкрепа. Или човек „се впуска във фантазия“, например с помощта на алкохол той временно избягва реалността. Или той „се разболява“, приемайки проблема присърце в буквалния смисъл на думата под формата на ангина. С други думи, проблемът се обработва навсякъде, само не там, където се е родил. По този начин има четири начина за обработка на конфликти или четири вида „бягство“ и те трябва да се използват правилно, както се оказва, обработката на проблемите и разрешаването им не са едно и също нещо. Проблемът трябва да се реши там, където е възникнал. Какво е конфликт? В основата на проблема винаги има конфликт. И така, какво е това? Конфликтът не е кавга или скандал, не е вик или възмущение. Конфликтът е сблъсък на интереси, пречка за задоволяване на някакви потребности. Следователно конфликтът може да бъде всяко „искам“ и „не“ или „невъзможно“. Но начинът, по който ще реагирате на този конфликт, се нарича реакция на конфликта и може да изглежда като скандал, викове или търпеливо слушане и т.н. и така нататък. КОНФЛИКТ -----> РЕАКЦИЯ НА КОНФЛИКТ Много е полезно да забелязвате и разбирате вашите реакции при конфликти. Ставате напрегнати и започва да ви боли главата, кръвното ви налягане се повишава, губите сън (тялото) или сте погълнати от някаква дейност, на работа или у дома (активност). Или започвате да търсите възможност да говорите с някого, или, напротив, да останете сами (контакти). Или бягате в мечти и блянове чрез алкохол, телевизия, интернет или книги Освен това има четири вида реакции на конфликт. Например задълбочаване или преувеличение. Това се казва да направиш планина от къртичината. Човек се опитва да даде по-голяма изразителност на страданието си, като преувеличава самия конфликт. Или отказ. Това е, когато човек, който е в конфликт, се преструва, че нищо съществено не се случва. Правейки това, той подготвя проблеми не само за себе си, но и за другите. Смяна или смяна показва, че човек има проблеми в една област, например работа, и конфликтът се обработва, например, чрез „откъсване“. с любимите хора у дома. Извод: признайте пред себе си проблемите си, бъдете умерени и решавайте проблемите там, където се появяват. Какво има? За да управлявате конфликта, трябва да се научите да го разбирате. В допълнение към локализирането на конфликта (сферата на конфликта), той има съдържание, което се описва със специфични думи. Според теорията на позитивната психотерапия цялото човешко поведение може да бъде описано от гледна точка на така наречените действителни способности: Действителните способности са. поведенчески и социални норми. Транскултурно проучване, проведено от немския професор Н. Пезешкиан в 22 страни по света, разкрива тези поведенчески норми. Всички хора, независимо от културата, си приличат по това, че се характеризират с тези поведенчески норми. Те се различават помежду си по значението на тези поведенчески норми. Например, търпението, като поведенческа норма, е характерно за всеки човек, но не е развито във всеки.същото. Единият е по-търпелив и знае как да чака дълго време, другият е по-малко и лесно започва да действа. Тези способности се наричат ​​актуални, защото са актуални в ежедневието ни. Във всеки момент ние демонстрираме някои действителни способности. От тях всъщност се състои нашето поведение и се формира характерът ни. Очевидно е, че при такава сложност и многофакторни въздействия върху човека в процеса на възпитание, способностите не се развиват равномерно и различно при различните хора. Някои от тях могат да бъдат развити до степен на виртуозност, докато други може да останат в начален стадий. Можете, например, да обичате реда, но бъдете нетърпеливи, в допълнение към описанието на поведението, действителните способности винаги са съдържанието на конфликта. Тези. конфликтите възникват, когато идеите на дадено лице за определена норма са нарушени. Дребни неприятности, но с дълготраен ефект, действат на принципа „една капка изтрива камъка“. Например, вие сте много точен човек и трябва да се справяте с много неточни подчинени. Ако това се случи веднъж или два пъти, още не е трагедия. Ако обаче трябва да се занимавате с това дълго време, вие сте в конфликт. Ако също така сте много учтиви и не можете да изразите недоволството си, има тенденция конфликтът да продължи и да застраши вашето физическо и емоционално здраве. За да управлявате ефективно конфликта, трябва да можете да правите разлика между личността и поведението и да разбирате настоящи способности. Личността не е равно на поведение. ЛИЧНОСТ ≠ ДЕЙСТВИТЕЛНИ СПОСОБНОСТИ При оценката на човек е по-добре да разчитате на оценка на неговото поведение. Например, човек може да е много спретнат, чист и услужлив, но нетърпелив или неискрен. Или може да е много търпелив и искрен, но неангажиран или небрежен. Индивидуалните аспекти на командването не характеризират цялостната му личност, а само показват индивидуални действителни способности. За да управлявате конфликт, трябва да разберете какво точно е в неговото съдържание. С други думи, коя действителна способност причинява конфликта. Как се случва Докато работихме с една от компаниите, нейният мениджър се обърна към нас с проблема, че един от водещите специалисти започна да боледува често през последните четири месеца. В момента той наистина е нужен, фирмата разчита на него, има много работа, която той не върши, прехвърля я на подчинените си, докато ходи по лекари, изследва се, изследва се, интравенозно. Здравето му, въпреки постоянното лечение, не се подобрява, а ефективността и производителността му намаляват. След като успяхме да разговаряме с този специалист няколко пъти, се оказа, че през последните шест месеца заплатите на няколко водещи специалисти от съседни отдели са се повишили. е увеличена. И вътрешният конфликт на служителя беше, че той дълбоко преживя това като конфликт на справедливостта и не можеше да говори за това. Той работи добре и с пълна отдаденост в продължение на няколко години, носи печалба на компанията, отделът му е в добро състояние, а заплатите на другите са увеличени. Поради своята пестеливост и интерес към парите, както и чувството си за справедливост, той преживява това като конфликт. Но поради учтивост и липса на умение да защитава интересите си, той не можа да сподели опита си с началниците си и вместо това обработва този вътрешен конфликт в телесната сфера, изпитвайки различни телесни симптоми, едва след като разбрахме конфликта, който успяхме да предадем за самия служител значението на неговото „бягство в болестта“. Едва след това стана възможно да го научим как да разрешава конфликти в областта, в която са възникнали, тоест в сферата на дейност, специалистът проведе откровен разговор с мениджъра, изразявайки своите очаквания и оплаквания до ръководството, които бяха изслушани. Освен това мениджърът призна, че не планира да увеличи заплатата на този специалист, тъй като смята, че е доволен от всичко. Едва след съвместния им разговор беше възможно да се постигне взаимно разбиране и да се реши това.