Od autora: Na základě konceptů pozitivní psychoterapie. Původní článek vyšel na mém blogu Stáhněte si naše knihy o psychoterapii zdarma zde: „Zdraví není ten, kdo nemá problémy, ale ten, kdo je umí řešit“ – to je přístup pozitivní psychoterapie Kde víc než se jeden člověk shromáždí, dříve či později vzniknou problémy konflikty. Konflikty existují přesně tak dlouho, dokud existuje člověk, protože... Vznikají v procesu interakce a komunikace mezi lidmi. Není možné se jim vyhýbat Vznik konfliktů v profesní činnosti je přirozenou situací a snaha o vytvoření „bezkonfliktní“ atmosféry je neperspektivní. Absence konfliktů navíc není známkou zdravé atmosféry. Mnohem důležitější je, aby se manažer naučil konflikty nepotlačovat, ale převádět je do konstruktivního kanálu, pak to podniku jedině prospěje. Předpokládá se, že konflikty zvyšují napětí v týmu a snižují výkon každého zaměstnance nebo celých oddělení. Aby zmírnily touhu zaměstnanců po vzájemném konfliktu, zavádějí některé, zejména západní, společnosti velmi vysoké pokuty uvalované na účastníky konfliktu „za spáchání činů vedoucích k ekonomickým ztrátám společnosti Samozřejmě, že konflikty mají škodlivé důsledky protože často vedou k nepořádku a nestabilitě, zpomalují rozhodování. Konflikty mají ale i velmi vážný pozitivní význam, který se často nebere v úvahu, často jsou to například konflikty v organizaci, které jsou zdrojem inovací a stimulují změny. Zakázat konflikt znamená zakázat společnosti růst a rozvoj. Mezi pozitivní funkce konfliktu patří také zmírnění napětí mezi konfliktními stranami, diagnostika schopností oponentů, identifikace problémů s řízením v organizaci, vznik nových pravidel chování a sjednocení týmu při konfrontaci s vnějšími obtížemi pojistěte se proti konfliktům, protože v každé organizaci existuje mnoho objektivních důvodů, které mohou přispět ke zhoršení situace. Jakákoli situace související s omezením zdrojů, které mají být rozděleny, tedy vede k napětí. Vzhled informací přijatelných pro jednu stranu a nepřijatelných pro druhou (fámy, drby) podněcuje nevhodné chování některých zaměstnanců. Nesoulad mezi hodnotami a cíli zaměstnanců a cíli organizace je velmi významným důvodem pro rozvoj sporů. Existovaly a nadále budou existovat komunikační nebo behaviorální důvody, včetně chování zaměstnanců, které nesplňuje očekávání ostatních, stejně jako otázky vlastnictví, sociálního postavení, autority, odpovědnosti atd. A pokud je za přítomnosti tolika objektivních důvodů nemožné pojistit se proti konfliktu, pak se můžete naučit jej zvládat. To je to, co učíme na našich školeních. Kde je konflikt? Podle modelu pozitivní psychoterapie lze náš život plně popsat čtyřmi oblastmi: tělesné zdraví - vše, co souvisí s tělem a zdravím (hygiena, sport, výživa, sex atd.) - vše, co souvisí s úspěchy (práce). , studium , kariéra, dosahování cílů atd. - vše, co souvisí se vztahy mezi lidmi (manželé, děti, příbuzní, přátelé, budoucí význam - duchovní a světonázorová sféra (plány, sny, hodnoty, životní filozofie); , náboženství). Problémy mohou být například způsobeny zdravotním stavem nebo potížemi v práci, mezilidskými konflikty nebo nedostatkem motivace. Ať vezmeme jakýkoli problém, vždy se nachází v jedné z těchto čtyř oblastí. Každý člověk má tyto čtyři sféry. Ale v závislosti na našich preferencích jsou pro každého vyvíjeny jinak. To, co vás nutí trpět a hledat pomoc, se nazývá skutečný konflikt. Pro zvládnutí konfliktu potřebujetenaučit se správně určit oblast konfliktu. Musíme se naučit rozlišovat práci a vztahy, naše sny od reality. Pokud tedy například konflikt s kolegou nepřesahuje rámec profesního vztahu, pak se jedná o sféru činnosti, nikoli o kontakty. A naopak, pokud se konflikt s přítelem, který je také kolegou, netýká profesionální činnosti, pak je to spíše oblast kontaktů než oblast činnosti. Člověk často trpí tím, že konflikt nabobtná a začne zasahovat do všech oblastí života. Přesné pochopení rozsahu konfliktu dává větší šanci zvolit správné řešení. Konflikt by neměl být zanícený, ale lokalizovaný. Kam běžet Na základě teorie čtyř sfér života máme možnost řešit své problémy prostřednictvím těchto čtyř sfér. Potíže však nastávají, když se problém nachází v jedné oblasti, ale zpracovává se v oblasti zcela jiné. Například člověk má problémy v práci (oblasti činnosti) a zpracovává to tak, že „narazí na kontakty“, diskutuje o problému s přáteli nebo příbuznými a snaží se získat podporu. Nebo se člověk „naběhne do fantazie“, například s pomocí alkoholu dočasně unikne realitě. Nebo „narazí na nemoc“ a vezme si problém k srdci v doslovném smyslu slova ve formě anginy pectoris. Jinými slovy, problém se zpracovává kdekoli, jen ne tam, kde se zrodil. Existují tedy čtyři způsoby, jak zpracovat konflikt nebo čtyři typy „úniku“, a musí být použity správně, jak se ukazuje, zpracování problémů a jejich řešení nejsou totéž. Problém se musí řešit tam, kde vznikl. Co je konflikt U kořene problému je vždy konflikt. Tak co to je? Konflikt není hádka nebo skandál, není to pláč nebo rozhořčení. Konflikt je střet zájmů, překážka uspokojování některých potřeb. Konflikt tedy může být jakýkoli „chci“ a „ne“ nebo „nemožný“. Ale způsob, jakým budete na tento konflikt reagovat, se nazývá reakce na konflikt a může vypadat jako skandál, křik nebo trpělivé naslouchání atd. a tak dále. KONFLIKT -----> REAKCE NA KONFLIKT Je velmi užitečné všímat si a chápat své reakce na konflikty. Jste napjatí a začíná vás bolet hlava, stoupá vám krevní tlak, ztrácíte spánek (tělo), nebo vás chytne nějaká činnost, v práci nebo doma (činnost). Buď začnete hledat příležitost si s někým popovídat, nebo naopak zůstat sami (kontakty). Nebo unikáte do snů a denních snů prostřednictvím alkoholu, televize, internetu nebo knih. Navíc existují čtyři typy reakcí na konflikt. Například prohloubení nebo nadsázka. Tomu se říká udělat z krtince horu. Člověk se snaží dát svému utrpení větší expresivitu tím, že zveličuje samotný konflikt. Nebo popření. To je, když člověk, který je v konfliktu, předstírá, že se nic významného neděje. Připravuje tím problémy nejen sobě, ale i ostatním. Posun nebo přepnutí naznačuje, že člověk má problémy v jedné oblasti, například v práci, a konflikt se zpracuje například „odtržením“. s blízkými doma. Závěr: přiznejte si své problémy, buďte umírnění a řešte problémy tam, kde se objeví. O co jde, abyste konflikt zvládli, musíte se mu naučit rozumět. Kromě lokalizace konfliktu (sféra konfliktu) má obsah, který je popsán konkrétními slovy Podle teorie pozitivní psychoterapie lze veškeré lidské chování popsat pomocí tzv. skutečných schopností: Skutečné schopnosti jsou behaviorální a sociální normy. Transkulturní studie, kterou provedl německý profesor N. Pezeshkian ve 22 zemích světa, odhalila tyto normy chování. Všichni lidé, bez ohledu na kulturu, jsou si navzájem podobní v tom, že je charakterizují tyto normy chování. Liší se od sebe významem těchto norem chování. Například trpělivost jako norma chování je charakteristická pro každého člověka, ale není vyvinuta u každého.stejný. Jeden je trpělivější a umí dlouho čekat, druhý méně a snadno začne jednat tyto schopnosti, protože jsou relevantní v našem každodenním životě. V každém okamžiku předvádíme nějaké skutečné schopnosti. Z nich se vlastně skládá naše chování a formuje se náš charakter. Je zřejmé, že při takové komplexnosti a multifaktoriálních vlivech na člověka v procesu výchovy se schopnosti nevyvíjejí u různých lidí rovnoměrně a rozdílně. Některé z nich mohou být vyvinuty až k bodu virtuozity, zatímco jiné mohou zůstat v plenkách. Můžete například milovat řád, ale být netrpělivý. Kromě popisu chování jsou obsahem konfliktu vždy skutečné schopnosti. Tito. konflikty vznikají, když jsou porušeny představy člověka o určité normě. Drobné potíže, ale s dlouhodobými účinky, fungují na principu „kapka opotřebuje kámen“. Jste například velmi přesný člověk a musíte jednat s velmi nedochvilnými podřízenými. Pokud se to stane jednou nebo dvakrát, není to ještě žádná tragédie. Pokud se s tím však musíte potýkat dlouhodobě, jste v konfliktu. Pokud jste také velmi zdvořilí a nedokážete vyjádřit svou nespokojenost, existuje tendence k tomu, aby konflikt přetrvával a ohrožoval vaše fyzické a emocionální zdraví, abyste mohli konflikt účinně zvládat, musíte být schopni rozlišovat mezi osobností a chováním a rozumět aktuální schopnosti. Osobnost nerovná se chování. OSOBNOST ≠ SKUTEČNÁ SCHOPNOST Při posuzování člověka je lepší spoléhat na posouzení jeho chování. Člověk může být například velmi čistý, čistý a ochotný, ale netrpělivý nebo neupřímný. Nebo může být velmi trpělivý a upřímný, ale nezávazný nebo nedbalý. Jednotlivé aspekty velení necharakterizují celou jeho osobnost, ale pouze naznačují jednotlivé skutečné schopnosti. Abyste konflikt zvládli, musíte přesně pochopit, co je jeho obsahem. Jinými slovy, jaká skutečná schopnost je příčinou konfliktu. Jak se to děje Při spolupráci s jednou z firem nás její manažer oslovil s problémem, že jeden z předních specialistů začal v posledních čtyřech měsících hodně onemocnět. Právě teď je opravdu potřeba, firma s ním počítá, je spousta práce, kterou nedělá, přesouvá ji na své podřízené, zatímco chodí po doktorech, nechá se testovat, nechá se vyšetřit, infuze. Jeho zdravotní stav se i přes neustálou léčbu nezlepšuje a jeho výkonnost a produktivita klesá Poté, co jsme s tímto specialistou mohli několikrát mluvit, ukázalo se, že za posledních šest měsíců se mzdy několika předních specialistů z okolních oddělení snížily. byla zvýšena. A vnitřní konflikt zaměstnance spočíval v tom, že to hluboce prožíval jako konflikt spravedlnosti a nemohl o tom mluvit. Několik let pracoval dobře a s plným nasazením, přináší společnosti zisk, jeho oddělení je v dobrém stavu a ostatním se zvyšují platy. Kvůli své spořivosti a zájmu o peníze i smyslu pro spravedlnost to prožívá jako konflikt. Ale kvůli zdvořilosti a nedostatku dovedností hájit své zájmy se nemohl podělit o své zkušenosti se svými nadřízenými a místo toho zpracovává tento vnitřní konflikt v tělesné sféře, zažívá různé tělesné symptomy Teprve poté, co jsme konflikt pochopili, se nám podařilo sdělit pro samotného zaměstnance význam jeho „útěku do nemoci“. Teprve poté ho bylo možné naučit, jak řešit konflikty v oblasti, ve které vznikly, to znamená v oblasti činnosti, poté, co získal odhodlání, měl specialista upřímný rozhovor s manažerem a vyjádřil svá očekávání a stížnosti vedení, které bylo vyslyšeno. Manažer navíc připustil, že neplánoval zvýšit plat tohoto specialisty, protože věřil, že je se vším spokojen. Teprve po jejich společném rozhovoru bylo možné dosáhnout vzájemného porozumění a vyřešit to.