+ Proces přechodu řadového zaměstnance do nového postavení manažera je zpravidla stresující nejen pro něj. Na nové podmínky se musí adaptovat jak samotný zaměstnanec, tak i jeho podřízení. Neměli bychom zapomínat, že za výsledky práce mladého manažera ve fázi jeho formování je odpovědný i vrcholový management. Jak může začínající manažer projít „ohněm, vodou a měděnými trubkami“ a adekvátně se etablovat v novém postavení? Pro začátek je důležité: Podřídit se osobnímu přehodnocení, analyzovat své silné a slabé stránky a upravit své chování Přemýšlet o správném umístění mezi bývalými kolegy, kteří se stali podřízenými; a mentory. "Úskalí" na začátku kariéry. Na co byste si měli dát pozor, abyste se vyvarovali chyb. Potíže, s nimiž se nový manažer může setkat, jsou velmi různé a do značné míry závisí na individuálních okolnostech a pracovních podmínkách. Zároveň existuje „nástraha“, která je typická pro mnoho mladých manažerů a je častější než jiné potíže – „hvězdná horečka“. Jeho příznaky mohou být vyjádřeny touhou neustále demonstrovat svůj stav ostatním. Člověk volí autoritářský styl vedení, komunikuje arogantně, drsně až hrubě, zesměšňuje a zveličuje chyby a omyly jiných lidí a bolestně reaguje na kritiku. Možnými důsledky takového chování je velké množství nesprávných arogantních rozhodnutí, narušené vztahy s kolegy, nedostatek podpory v týmu, ignorování úkolů takového manažera, až sabotáže ze strany podřízených. „Hvězdný“ virus je zpravidla indikátorem nezralosti jedince. Ve své praxi kouče a konzultanta osobní efektivity jsem se setkal s příběhy mladých manažerů, kteří si škodili tím, že se, jak se říká, snaží být chytří a předstírají, že už všechno vědí. Tímto způsobem pravděpodobně nezískáte autoritu mezi svými podřízenými. Kompetentní šéf musí být schopen vyslechnout a uznat názor svých zaměstnanců, zejména proto, že ve specializovaných záležitostech mají specialisté často větší kompetence, a to je třeba vzít v úvahu. Jak budovat vztahy s bývalými kolegy za účelem získání důvěry Je důležité si uvědomit, že neexistuje a nemůže existovat jediná správná strategie pro všechny, taková „univerzální pilulka“ pro všechny příležitosti. Stejně jako se od sebe liší lidé, tak i skupiny mají své vlastnosti – mikroklima, tradice, styl komunikace, úroveň kultury a podobně. Kromě toho stojí za zvážení, že každý člověk má svůj vlastní „souřadnicový systém“, hodnotová vodítka, soubor vlastností, vlastností, zásad, osobních cílů a motivů. Uvedu běžný příklad ze života mnoha firem. Představte si, že by se o místo vedoucího oddělení ucházelo více lidí najednou. A kandidát schválený nejvyšším vedením se nelíbil jeho kolegům. Podle jejich názoru byl do nové funkce jmenován člověk mladšího věku, ne tak zkušený jako oni atd. atd. Není těžké odhadnout, že to bude mít určitý vliv na morální klima, pracovní proces a výsledky týmu. Co by měl nový manažer v takové situaci dělat? Jako efektivní způsob zlepšení situace lze doporučit otevřený rozhovor mezi novým šéfem a zaměstnanci. Neměli byste se izolovat a minimalizovat komunikaci s podřízenými. Začínající manažer by měl svým podřízeným vysvětlit, že se nezměnil on sám, ale pouze jeho postavení. A nyní paralelně s rozšířenou nabídkou práv přibyly další povinnosti a také mnohem větší břemeno odpovědnosti. V takové situaci by bylo užitečné získat podporu a pomoc týmu, protože pouze soudržný a sehraný tým může dokonale pracovat na celkovém výsledku. Tak!+