Od autora: Publikováno v časopise „HR Service and Personnel“ Člověk se vždy snažil organizovat a strukturovat svět kolem sebe. K tomu používal různé nástroje a normy: pravítko, váhy, hodiny, metry, minuty, kilogramy... Po úspěšném zvládnutí jednotek měření fyzikálních veličin začali vědci kvantitativně měřit individuální osobní vlastnosti a schopnosti člověka. . Slogan zakladatele biometrie Francise Galtona zní: „Změřte vše, co můžete! pevně vstoupil do našich životů. Moderní společnost je naprosto přirozená a tolerantní k různým typům testování, protože jsme na ně zvyklí od raného dětství. Vědecky ověřené a testované kvalifikovanými odborníky slibují, že testy změří vše od IQ po úroveň úzkosti. Obvykle se test skládá z řady úkolů, které slouží k identifikaci závažnosti určitých duševních vlastností u člověka. Výsledky testu jsou převedeny do standardizovaných hodnot a jsou indikátory vlastností a stavů jedince. Nikdo nemůže s jistotou určit, jak pravdivá jsou získaná data. Jak se psychologické znalosti hromadí, rostou pochybnosti jak o spolehlivosti i mezinárodně uznávaných metod (natož „domácích“ nebo vyvinutých „pro parádu“), tak o vhodnosti jejich použití v praxi. A jak lze vztáhnout výšku, váhu, krevní skupinu, rychlost reakce, komunikační schopnosti, IQ atd. s úspěchy a neúspěchy člověka v životě nebo jako zaměstnance organizace Život ukazuje, že neexistuje přímá souvislost mezi hodnotou? IQ a skutečné úspěchy člověka. Každý si vybaví spolehlivý fakt, kdy jeden z jeho bývalých spolužáků, „neproniknutelný žák C“, dosáhl významného společenského úspěchu, ale píle a pracovitost vynikajícího studenta – „chlouby školy“ – nenašla uplatnění a poptávka. To platí i pro jiné lidské schopnosti: talentovaný hudebník navždy zůstane nadějným a ten, kdo má pochybné schopnosti pro hudbu díky vytrvalému cvičení, se stává mezinárodně uznávaným. V příkladech lze pokračovat a potvrdit je slavnými jmény. Z toho plyne logický závěr: lidé jsou slabým článkem v systému celkového měření parametrů. Multiplicita, která vymezuje rozsah psychologických představ o člověku, zpochybňuje samotnou možnost měření a porovnávání lidí mezi sebou. Někteří psychologové tedy definují tři typy myšlení: vizuálně-figurativní, verbálně-logické, abstraktní; jiní postulují alespoň pět: vizuálně-efektivní, vizuálně-figurativní, verbálně-logický, verbálně-abstraktní, abstraktně-kreativní. Nabízí se rozumná otázka: kdo má pravdu a kolik typů lze rozlišit? Pokud se tak liší, mají něco společného, ​​abychom je mohli měřit společnou jednotkou? Koneckonců, neměříme kilogramy ve voltech, ale kilometry v sekundách Někteří moderní psychologové tvrdí, že psychodiagnostika jako oblast vědění vůbec neexistuje. Nashromážděné praktické zkušenosti ukazují, že na základě individuálního výsledku provádění té či oné psychometrické techniky nelze přistoupit k psychologické diagnóze či prognóze chování konkrétního člověka do budoucna. Jakékoli kvantitativní měření je diskutabilní. Kbelík vody pojme stejný počet litrů jako desetilitrové sklenice, ale to neukazuje, která je čistší. Člověk s IQ-140 řeší problém, který dva lidé s IQ-70 nikdy nevyřeší, ale ten, kdo je od přírody introvert, se do týmu geniálních programátorů začlení hůř než dva družní vtipálci. kteří po procvičení vyřeší podobné problémy během hodin. Situace je téměř stejná s osobnostními testy, které nám umožňují charakterizovat různé lidské vlastnosti. Někteří psychologové identifikují 16 typů osobnosti, jiní 3 a další uvažují o souboru jednotlivých psychologických ukazatelů. Různé školy vědecky zdůvodňují své teorie. Kdo je blíž pravdě:kognitivisté, analytici, dynamika atd.? Snad nikdo nebo všichni, jako v podobenství o rolníkovi, který pomocí jakési zkoušky určil profesní způsobilost svého syna. Dal svému synovi jablko, knihu a minci a sám se rozhodl, že když si jeho syn jablko vezme, bude se věnovat zemědělství; pokud si přečte knihu, stane se vědcem; pokud má zájem o minci, měl by být obchodníkem. Ve skutečnosti však syn začal jablko jíst, když si hrál s mincí a četl knihu. Rolník na rozmyšlenou poslal svého syna, aby se naučil umění diplomacie. Použití psychodiagnostických metod je opodstatněné spíše při masivním náboru personálu. Malá pravděpodobnost chyby se vyplácí v úspoře času a prostředků: chybně přijatý zaměstnanec může být propuštěn ve zkušební době a o marně vyřazeném se nikdo nedozví. Ale při vytváření personální rezervy a povyšování člověka na vyšší pozici mohou být náklady na chybu pro organizaci příliš nákladné. Při důvěře mezinárodně uznávaným metodám je proto nutné pamatovat na to, že výsledek testu je vždy průměrného statistického charakteru a není schopen posoudit jedinečnou výjimku. Jakékoli testování je předběžná informace, kterou může specialista použít jako výchozí bod při zahájení práce s jinou osobou: klientem, kandidátem atd. Jedná se spíše o způsob, jak získat obecnou představu o osobě, aby mohl začít smysluplnější rozhovor v budoucnu. Žádná špičková technika nemůže nahradit zkušenost osobní komunikace Přesto bych se rád vyhnul falešnému dojmu, že testy neposkytují nijak zvlášť užitečné informace. To je stejně daleko od pravdy jako víra v jejich všemohoucnost. „Začátek veškeré moudrosti je uznání faktů,“ říká čínská moudrost. Psychodiagnostika existuje kvůli diagnóze a prognóze, to znamená, že určuje řadou znaků duševní vlastnost, která je příčinou toho či onoho chování. Je výsadou specializovaného psychologa extrahovat skutečná data a vyvodit konečné závěry ze shromážděných informací. Skutečný profesionál je schopen provést syntetickou analýzu vnějších projevů chování, jednání člověka, jeho průměrných statistických výsledků a učinit závěr na základě konečné psychologické diagnózy. Zajímavým historickým faktem je, že slovo „diagnóza“ pochází z vojenské prostředí. V dávných dobách se válečníci, kteří nesli mrtvé a raněné z bojiště, nazývali diagnostici. A teprve pak to vstoupilo do medicíny a jejím prostřednictvím do psychologie. Doslova psychologická diagnostika zjišťuje rozdíly mezi individuálními osobnostními charakteristikami konkrétního člověka od aktuálně nastaveného standardu Dnes psychodiagnostik vybírá nejvhodnější zaměstnance, přičemž do praxe uvádí zásadu: úspěchem organizace jsou ti správní lidé. správné místo. Problémy nenastávají v době psycho-důstojného výběru, ale když chce zaměstnavatel spojit neslučitelné věci. Například snaha vytvořit tým lidí, kteří se k sobě hodí ještě méně než kočka, je partnerem myši nebo ze zřejmých důvodů znamená v zaměstnanci univerzálního tvora schopného „dojit a množit se a kladení vajec“, pokud to okolnosti vyžadují. Mezi zaměstnavateli panuje silné přesvědčení, že za slušné peníze může zaměstnanec pracovat s kýmkoli nebo se naučit jakoukoli dovednost, kterou organizace potřebuje. Pokud se tak nestane, pak je důvod spatřován v neochotě či neschopnosti zaměstnance. V tomto případě přichází na pomoc psychodiagnostika, která dává představu o tom, jak kompatibilní jsou lidé ve skupině, co konkrétní člověk může dělat a na co nestojí za to se ptát. Všude tam, kde porozumění sobě a druhému výrazně ovlivní výsledek, je psychodiagnostika schopna navrhnout efektivní řešení, na jedné straně poskytnout manažerovi potřebné informace o práci s personálem, na straně druhé pomoci při rozdělování práce a povinností. Popis psychologických typů zná lidstvo od roku 1920 , ale z nějakého důvodu prostá myšlenka , že úředníci)