Od autora: A. G. Belyaev, praktik NLP, kouč, vysoce kvalifikovaný manažer (MBA), ředitel poradenské společnosti „El-Consul“ Při přetisku odkaz na odkaz je požadováno! Často spolu s čistě „obchodními“ a technologickými problémy může mít podnik problémy s lidskými zdroji. Z našich zkušeností s poradenskou prací vyplývá, že v mnoha podnicích na území Altaj, a zejména ve městě Barnaul, personál často „nezabírá svá místa“; někdo vytváří atmosféru „mezilidského tření“; někdo vykonává zbytečné, vykonstruované funkce, zatímco důležitá oblast práce zůstává holá Identifikace problému souvisejícího s lidskými zdroji podniku a hledání způsobů, jak tento problém vyřešit, je hlavním úkolem personálního auditu - nezávislého (externího) hodnocení lidských zdrojů podniku a jeho potenciálu .Personální audit může být součástí souboru opatření k hodnocení ekonomických a finančních činností podniku (organizační a manažerský audit) a může být prováděn samostatně při personálním auditu , zjišťuje se míra souladu zaměstnanců s jejich pozicemi, posuzují se osobnostní kvality a jsou uvedeny charakteristiky jednotlivých zaměstnanců. Provedením takového auditu je navíc možné identifikovat formální i neformální skupiny existující v týmu, jejich vedoucí, diagnostikovat sociálně-psychologické klima v organizaci, kontrolovat správnost personální dokumentace, vytvářet pracovní pasy atd. Díky tomu může manažer získat mnoho užitečných informací, např. kdo je zdrojem napětí v týmu, zda jsou schopnosti zaměstnanců maximálně využívány a obecně, zda jejich práce stojí za peníze jsou placeni. Jak si vybrat správné auditory V podniku, zejména malém, je obtížné provést personální audit vlastními silami, protože to vyžaduje kvalifikované specialisty, u kterých není radno „zůstávat stále v práci“ a využívat je od čas od času. Je téměř nemožné sami přijít na to, co brání týmu v efektivní práci - pro výskyt „problémů“ souvisejících s personálem může být mnoho důvodů: od dusna v místnosti po ztrátu motivace mezi zaměstnanci. K personálnímu hodnocení jsou proto obvykle přizváni externí specialisté. Pokud bylo přijato rozhodnutí o nutnosti provést personální audit, byl určen účel této akce, můžete začít vybírat specialisty, kteří to udělají. Aby nadcházející událost přinesla požadovaný efekt a peníze investované do „vylepšení“ podniku se neukázaly jako plýtvání, je důležité neudělat chybu při výběru konzultantů. Existuje několik doporučení, kterými se můžete řídit, abyste minimalizovali pravděpodobnost chyb při výběru auditorů: zavolejte alespoň čtyřem až pěti specializovaným firmám (nejlépe na různých úrovních) a snažte se získat co nejvíce informací o rozsahu poskytovaných služeb, porovnejte obdržené informace a pokusit se vybrat nejlepší variantu z hlediska ceny a kvality; zajímat se o pracovní postupy a předchozí zkušenosti s prováděním personálních auditů, zjistit, kolik lidí bude; ve skupině, která bude provádět audit vaší společnosti, a ujistěte se, že přesně zjistíte, kteří specialisté budou audit provádět Zvláště užitečný v: Příprava na organizační změny; zvyšování kvalifikace „starých“ zaměstnanců nebo přilákání „nových“ zaměstnanců;odpovědnosti „nedbale“ konfliktní situace v podniku, která negativně ovlivňuje podnikání Po auditu by měli „dobří auditoři HR“ poskytnout zákazníkovi jasný seznam nezbytných opatření a metod práce s personálem, jejichž implementace s největší pravděpodobností bude. vést k řešení problému Kdo provádí personální auditPersonální posouzení provádí skupina odborníků s odpovídající kvalifikací a zkušenostmi s prováděním personálních auditů. Počet specialistů ve skupině se může pohybovat od tří do pěti osob v závislosti na plánovaném rozsahu práce a délce jejího trvání. Ve skupině provádějící personální audit by mělo být minimálně: Specialista na personální řízení je předním specialistou na provádění personálního auditu a tuto skupinu nejčastěji řídí. Obvykle se jedná o kvalifikovaného manažera a/nebo HR manažera se zkušenostmi. Bude zodpovědný za studium a analýzu struktury personálního managementu, hodnocení výkonnosti zaměstnanců a hodnocení kvalifikace personálu Specialista v oblasti sociální psychologie. Obvykle se jedná o sociologa a/nebo marketéra se zkušenostmi v interním marketingu. Vyvíjí nástroje pro sběr informací, vede hloubkové rozhovory, poskytuje expertní hodnocení a analyzuje statistické údaje. Obvykle se jedná o kvalifikovaného ekonoma a/nebo „plánovače“ s pracovními zkušenostmi. Jeho kompetence zahrnuje hodnocení „nákladů“ konkrétního zaměstnance, analýzu organizačních procesů a jejich porovnání s finančními zdroji organizace. Mezi jeho povinnosti patří vypracování programu pro optimalizaci zaměstnanců s ohledem na jejich funkce ve vztahu k nákladům na jejich údržbu; rozvoj materiálního motivačního systému Psycholog. Řeší mnoho problémů: od sestavování psychologických charakteristik jednotlivých zaměstnanců po studium motivace personálu a obecného psychologického klimatu v podniku Pokud má činnost podniku výraznou specifičnost, měli by auditoři zahrnovat odborníka, který jí rozumí. Někdy se tento problém řeší výběrem odborníka nebo expertní skupiny z řad zaměstnanců organizace, ve které se audit provádí. Ale pro dodržení zásady nezávislosti je lepší pozvat odborníka z jiné společnosti. S jeho (jejich) pomocí se sestavují testy a případové studie pro zjištění odborné způsobilosti zaměstnanců. Při výběru specialistů je velmi důležité vzít v úvahu, že nekompetentně provedený personální audit může poškodit podnik a lidi, kteří v něm pracují. Zaměstnanci mohou získat mylný dojem, že budou propuštěni, že jsou špehováni, že se jim dostávají do duše. Alarmující situace vzniklá nesprávně provedeným personálním auditem nikdy nikomu neprospěla. Před hodnocením práce zaměstnanců byste měli zkontrolovat, zda je systém řízení podniku správně organizován. Za tímto účelem je prováděna komplexní diagnostika, která zahrnuje marketingové, finanční a manažerské audity, neboť často příčinou neefektivní práce zaměstnanců je nesprávná organizace výrobního procesu a nesprávně organizovaná struktura řízení podniku. Při provádění personálního auditu by měl být v každém konkrétním případě použit individuální přístup k problému. Specialisté vyvíjejí individuální programy, kombinují metody dotazování, pozorování, testování, využívají rozhovory a focus groups. Personální audit je ale možný i jako nezávislá jednotka výzkumu, kdy je např. potřeba hodnotit práci obchodníků. dispečeři a operátoři Jak se provádí audit Jednotný „recept“ » neexistuje personální audit. Subjekty poradenského trhu pro tuto komplexní službu lze rozdělit do dvou skupin: „inovátorské“ firmy a „konzervativní“ firmy se snaží využívat nestandardní přístupy k plnění úkolů zadaných zákazníkem. Techniky používané specialisty k získávání informací o personálu se proto mohou lišit.od tradičních „papírových“ testů a dotazníků po semináře a fokusní skupiny, vyvinuté v souladu s nejnovějším „šmrncem“ poradenské módy. Většina klientů však dává přednost tomu, aby konzultanti používali techniky, které jsou pro ně srozumitelnější. „Konzervativní“ firmy obvykle používají standardní soubor metod pro provádění personálních auditů. Seznam používaných nástrojů zahrnuje testy, individuální rozhovory, pozorování, dotazníky a ohniskové skupiny. Nelze s jistotou říci, která metoda je výhodnější, protože dva auditoři mohou k provedení stejné studie použít zcela odlišné technologie a získaná data budou nakonec stejná. Při výběru nástrojů pro shromažďování informací musí zákazník zpravidla důvěřovat specialistům. Jaký je výsledek Pokud je pro podniky na území Altaj stále kuriozitou personální audit, pak je to pro západní společnosti působící na Altaji s mnoha pobočkami? společný postup. Faktem je, že pro centrálu je personální audit snad jedinou možností, jak sledovat práci poboček rozptýlených v jiných zemích. Hlavní funkcí auditu v těchto organizacích je monitorování. Hlavním zdrojem informací o místním personálu jsou zprávy o auditech provedených ve stejné pobočce Barnaul pro západní vrcholové manažery. Personální audity se proto provádějí pravidelně, zpravidla minimálně jednou ročně. Zaměstnanci se na to připravují s předstihem, přičemž s jistotou vědí, že po tomto postupu bude 40–50 % specialistů převedeno na jiné pozice a nová pozice nemusí nutně odpovídat předchozí. Na základě výsledků personálního auditu se může stát řadovým zaměstnancem (s odpovídajícím platem) kterýkoli vedoucí odboru, ředitelem odboru nebo např. zástupcem. do „čestné“ funkce vedoucího odboru ekonomické podpory bude jmenován ředitel celé pobočky. Představte si, jak se cítí člověk, který byl na základě výsledků auditu mírně řečeno přeřazen na jinou pozici a on začal dostávat ne 1500, ale 300 dolarů. Je dost možné, že si v předchozím zaměstnání vzal půjčku na byt, auto atp. Není to daleko od nemocnice kvůli zdravotním problémům souvisejícím se stresem. Proto je důležité personál na možnost personálních pohybů předem připravit. Aby zaměstnanci takový stres snášeli, provádějí západní společnosti pravidelně speciální školení. Ve většině případů se odborná způsobilost zaměstnanců zjišťuje testováním. Provádíme testování pomocí počítačových technik. Pokud firma investuje peníze do školení personálu (platí kurzy cizích jazyků, objednává drahá školení, vyučuje odborné dovednosti v zahraničí atd.), HR auditoři mohou dostat další úkol – musí zjistit, zda investice do rozvoje personálu nevyšla vniveč. peníze nebo ne. Za tímto účelem jsou zaměstnanci při personálním auditu testováni nabytými znalostmi a dovednostmi. Pokud výsledky „zkoušky“ manažery neuspokojí, bude muset zaměstnanec uhradit organizaci náklady na jeho školení na školeních, seminářích, kurzech cizích jazyků (pokud to však umožňují podmínky pracovní smlouvy , který již byl se zaměstnancem podepsán a je platný). Je dost možné, že zaměstnanec bude v budoucnu marinován na bezvýznamných pozicích doživotně jako neperspektivní a neschopný učení, pokud neprokáže opak. Zaměstnanci jedné organizace, ve které jsou personální audity prováděny pravidelně, se podle svých slov personálních auditů obávají, ale přiznávají, že vědomí nevyhnutelnosti auditu a jeho pravidelnosti je nutí udržovat se „v dobré kondici“ a zlepšovat své dovednosti. . Majitelé firem navíc mohou provést personální audit zcela nečekaně, aby zaměstnance zaskočili a zhodnotili skutečný stav věcí v organizaci Zákaznická zkušenost Generální ředitel společnosti, ve které byl personální audit proveden, říká: „. V naší společnosti».