От автора: Статията е публикувана в списанието "Човешки ресурси и персонал". По време на Гражданската война в Испания фашистките бунтовници настъпват към Мадрид в четири колони. Агентите на генерал Франко бяха активни в самия град, подкопавайки вражеската армия отвътре. Те се наричат ​​„пета колона“. „Петата колона“ в организацията включва служители, които чрез своето поведение или действия умишлено нанасят щети на интересите на своята компания, като по този начин я отслабват отвътре. Това могат да бъдат длъжностни лица, които повишават или насърчават професионално слаби, неподходящи служители, не въз основа на техния индивидуален потенциал като служители, а въз основа на лична привързаност към тях: по-често - доносници, ласкатели, роднини. Това включва и дребни крадци, подкупници, имитатори, които създават „видимост на продуктивна дейност“, но всъщност се занимават с лични проблеми, и интриганти, които провокират слухове и кавги в екипа и др. Често говорим не само за огромната вреда, която те причиняват на организацията, но и за това, че впоследствие понякога е трудно, а понякога просто невъзможно, за мениджъра да оцелее. Често мениджърите предприемат много уникални методи за борба организационна безопасност, като: установяване на тотално наблюдение на служителите на организацията, общ шпионаж, търсене на „врагове“, нелоялни лица, елиминиране на недоволни групи и др. Всички тези мерки са предназначени да неутрализират заплашителни ситуации, докато организационната сигурност предполага преди всичко предотвратяването на тяхното възникване. Можете да се борите по различни начини, но днес едва ли е разумно да се надяваме, че предателят ще бъде спрян от страха от наказание за нелоялни действия. Предателството е социално явление, за да се предотврати и победи, е необходимо да се открият причините за възникването му в организацията и да се определи ясна структура на организационната сигурност, чиято ефективност зависи от такива явления като: - образа на организацията;съдържанието на организационната култура; Имиджът на организацията включва символи, атрибути, лого на организацията; външен вид, униформа на работниците; интериорен дизайн, пазарна репутация, реклама, т.е. формира холистичен образ на организацията, предизвиква определено отношение от социалната среда и формира у служителите чувство за идентичност като служители на компанията.2. Стратегията на дейност се определя от целта, за която работи организацията, като се фокусира върху крайния резултат. Това включва маркетингови изследвания на търсене/продажби, дефиниции на „ниши“, конкуренти, външни форми на взаимодействие с обществото и т.н.3. Организационната култура е идеологията, светогледът, ценностите и вътрешните норми на поведение на служителите от външния вид до критериите за корпоративна комуникация; ритуали, традиции на екипа, професионален кодекс, който формира чувството за „ние“, гордост, корпоративен дух.4. Системата за управление на персонала включва професионален подбор, разположение, ротация на персонала, сертифициране и формиране на кадрови резерв, обучение и повишаване на квалификацията на служителите; развитие на мотивацията и стимулите, анализ на условията на труд и възнаграждението; стил на управление, контролни функции.5. Информационните потоци показват характеристиките на формалните и неформалните групи; ниво на конфликтност и стабилност на екипите; степен на удовлетвореност на служителите от работата; оптималност на комуникационната система; ефективност на управлението: имидж, стратегия и култура - показват мястото на организацията на пазара на труда, принципите на наемане, стабилността, социалните гаранции и защитата на служителите. С компетентен подход самите те са мощни стимули, които насърчават човек да работи съвестно и гарантира неговата лоялност към неговата компания. Лидер, който се интересува от дългосрочното си съществуванеОрганизацията разбира, че това изисква служителите да имат относително високи заплати, постоянна работа и възможност за себереализация. Но дори и в ясно организирана структура на предприятието системата за управление на персонала и информационните потоци са най-уязвимата връзка. Още през 60-те години японските мениджъри установиха, че размерът на печалбата на компанията, независимо от профила на нейната дейност, се оказва производна на кадровата политика и управлението на персонала, преди да влезе на работа, човек няма отношение към организацията (освен ако не е бил специално представен там), а чувството за лоялност се формира само от работодателя. В съвременните руски организации, където преобладава административно-командна система за управление със строга йерархия и контрастни статуси на работниците в зависимост от тяхната официална позиция, няма добре обмислена система за вертикално или хоризонтално движение, целенасочено планиране на кариерата или професионално израстване - участието и идентификацията на служителя с организацията се губят. Това създава условия за разпространение на слухове и заформяне на интриги вътре в компанията. Негативните информационни потоци от своя страна влияят върху съзнанието на работниците, променят мотивационните им нагласи и формират групи от ядосани, уплашени, алчни, т.е. готов за всякакви „бизнес“ предложения отвън или просто саботира от разочарование. Според закона на Паркинсон за вакуума; противопоставянето запълва празнотата, създадена от нашите неуспехи. Това трябва да се помни от мениджър, който се интересува от запазването и развитието на своята компания, за да се избегнат опасни ситуации: Събитие Метод Действия и техники Сертифициране на персонала Оценка на работата на служителите. психологически характеристики с идентифициране на типа личност и мотивационни нагласи - методи на Лиъри, Шмишек, Соломин Събиране на банка от проблеми Организиране на недостатъци, негативни тенденции и неудовлетворени служители - интервюта, разговори Анализ на основните компоненти на дейността Социално-псих изследване Изследване на социално-психологическия климат в екипи - методи на Шчедрина , Рукавишникова. Оценка на формални/неформални групи СоциометрияОпределяне на групова сплотеност, идентифициране на емоционални и бизнес лидери - техника на Seshore. Оценка на лоялността на персонала Социологическо проучване Идентифициране на нелоялни служители - въпросник на Kharsky. Тестваната програма показа, че да си недоволен/нелоялен и да предприемеш някакво действие не е едно и също нещо. При равни условия хората с определен психологически състав предават. Кой принадлежи към тях може да се определи още при наемането на персонал, за което се извършва поетапен професионален подбор: 1. анализ на предишни професионални дейности; 2. съответствието на кандидата с изискванията на професионалната програма; 3. характеристики на психограмата на кандидата. За това се използват различни методи: интервюта, разговори, въпросници и психодиагностични техники, по-специално Shmishek, Leary. Нашият дългогодишен опит в анализирането на различни нелоялни действия на служители разкри, че те имат черти на демонстративно, хипертимично, възбудимо или заседнало. тип (по Шмишек), а също и егоистични мотивационни нагласи, т.е. насочени към задоволяване на лично значими цели (според Лиъри). Таблицата по-долу представя признаците на „опасни типове“ и препоръки за използването им в полза на организацията. No Външни признаци Препоръки за взаимодействие 1. Демонстративен тип Приказлив, речта е бърза, ярка, образна, обича да украсява; жестикулира, изразително лице; носи големи или крещящи бижута; обикновено се интересуват от „модни“ хобита, писатели и т.н. Работата трябва да се оценява въз основа на конкретен резултат, трябва да се извършва систематичен контрол, т.к. по-често имитират вдигане. Незаменим при разработването на бързи творчески проекти, установяване)