Fra forfatteren: Baseret på begreberne Positiv Psykoterapi. Den originale artikel blev offentliggjort på min blog Download vores bøger om psykoterapi gratis her: "Sundhed er ikke den, der ikke har problemer, men den, der ved, hvordan man løser dem" - dette er tilgangen til positiv psykoterapi end én person samler, før eller siden opstår problemer konflikter. Konflikter eksisterer præcis så længe en person eksisterer, fordi... De opstår i processen med interaktion og kommunikation mellem mennesker. Det er ikke muligt at undgå dem. Det er en naturlig situation, at der opstår konflikter i professionelle aktiviteter, og at stræbe efter at skabe en "konfliktfri" atmosfære er en lovende indsats. Desuden er fraværet af konflikter ikke et tegn på en sund atmosfære. Det er meget vigtigere for en leder at lære ikke at undertrykke konflikter, men at overføre dem til en konstruktiv kanal, så vil virksomheden kun gavne ledelsens holdning til konflikter. Det menes, at konflikter øger spændingen i teamet og reducerer hver enkelt medarbejders eller hele afdelingers præstation. For at moderere medarbejdernes ønske om at komme i konflikt med hinanden, indfører nogle, især vestlige, virksomheder meget betydelige bøder, der pålægges deltagere i konflikten "for at begå handlinger, der fører til økonomiske tab for virksomheden, selvfølgelig har konflikter skadelige konsekvenser." , da de ofte fører til uorden og ustabilitet, bremser beslutningstagningen. Men konflikter har også en meget alvorlig positiv betydning, som ofte ikke tages i betragtning. Det er fx ofte konflikter i en organisation, der er en kilde til innovation og stimulerer til forandring. At forbyde konflikt betyder at forbyde en virksomhed at vokse og udvikle sig. Konfliktens positive funktioner inkluderer også at fjerne spændinger mellem de modstridende parter, diagnosticere modstandernes evner, identificere ledelsesproblemer i organisationen, fremkomsten af ​​nye adfærdsregler og forene teamet, når man konfronterer eksterne vanskeligheder forsikre dig mod konflikter, fordi I enhver organisation er der en masse objektive årsager, der kan bidrage til at forværre situationen. Enhver situation relateret til begrænsning af ressourcer, der skal fordeles, fører således til spændinger. Fremkomsten af ​​information, der er acceptabel for den ene side og uacceptabel for den anden (rygter, sladder) stimulerer upassende adfærd hos nogle medarbejdere. Uoverensstemmelsen mellem medarbejdernes værdier og mål og organisationens mål er en meget væsentlig årsag til udviklingen af ​​tvister. Der har været og vil fortsat være kommunikative eller adfærdsmæssige årsager, herunder medarbejderadfærd, der ikke lever op til andres forventninger, samt spørgsmål om ejerskab, social status, autoritet, ansvar mv. Og hvis det under tilstedeværelsen af ​​så mange objektive grunde er umuligt at sikre sig mod konflikt, så kan du lære at håndtere det. Det er det, vi lærer i vores træninger. Hvor er konflikten? Ifølge modellen for positiv psykoterapi kan vores liv fuldt ud beskrives af fire områder: kropssundhed - alt relateret til kroppen og sundhed (hygiejne, sport, ernæring, sex osv.); , studie , karriere, opnåelse af mål, etc.); , religion). Problemer kan for eksempel være forårsaget af helbredsmæssige forhold eller vanskeligheder på arbejdet, interpersonelle konflikter eller manglende motivation. Uanset hvilket problem vi tager, er det altid placeret i et af disse fire områder. Hver person har disse fire sfærer. Men afhængigt af vores præferencer udvikles de forskelligt for alle. Det, der får dig til at lide og søge hjælp, kaldes en egentlig konflikt. Til at begynde med har du brug for at håndtere en konfliktlære at identificere konfliktområdet korrekt. Vi skal lære at skelne arbejde og relationer, vores drømme fra virkeligheden. Så for eksempel, hvis en konflikt med en kollega ikke går ud over omfanget af et professionelt forhold, så er dette en aktivitetssfære, ikke kontakter. Og omvendt, hvis en konflikt med en ven, der også er en kollega, ikke vedrører professionel aktivitet, så er dette mere sandsynligt et kontaktområde snarere end et aktivitetsområde. En person lider ofte af det faktum, at konflikten svulmer og begynder at påvirke alle områder af livet. En præcis forståelse af konfliktens omfang giver en større chance for at vælge den rigtige løsning. Konflikten skal ikke optændes, men lokaliseres. Hvor skal vi løbe Baseret på teorien om livets fire sfærer har vi mulighed for at løse vores problemer gennem disse fire sfærer. Men der opstår vanskeligheder, når problemet er placeret i et område, men behandles i et helt andet område. For eksempel har en person problemer på arbejdet (aktivitetsområde), og han behandler det ved at "løbe ind i kontakter", diskutere problemet med venner eller familie, forsøge at få støtte. Eller en person "løber ind i fantasien", for eksempel ved hjælp af alkohol, flygter han midlertidigt fra virkeligheden. Eller han "løber ind i sygdom", tager problemet til sig i ordets bogstavelige forstand i form af angina. Med andre ord, problemet behandles hvor som helst, bare ikke der, hvor det blev født. Der er således fire måder at behandle konflikter på, eller fire typer af "flugt", og de skal bruges korrekt. Det viser sig, at bearbejdning af problemer og løsning af dem ikke er det samme. Problemet skal løses, hvor det opstod. Hvad er konflikt Grunden til et problem er der altid en konflikt? Så hvad er det? Konflikt er ikke et skænderi eller en skandale, det er ikke et råb eller indignation. En konflikt er et sammenstød af interesser, en hindring for tilfredsstillelse af nogle behov. Derfor kan konflikten være enhver "ønsker" og "nej" eller "umulig". Men den måde, du vil reagere på denne konflikt, kaldes en reaktion på konflikten og kan ligne en skandale, råben eller tålmodig lytten osv. og så videre. KONFLIKT -----> REAKTION PÅ KONFLIKT Det er meget nyttigt at lægge mærke til og forstå dine reaktioner på konflikter. Du bliver anspændt, og dit hoved begynder at gøre ondt, dit blodtryk stiger, du mister søvn (krop), eller du bliver fanget af en eller anden aktivitet, på arbejde eller derhjemme (aktivitet). Enten begynder du at lede efter en mulighed for at tale med nogen, eller tværtimod bliver du alene (kontakter). Eller du flygter ud i drømme og dagdrømme gennem alkohol, tv, internettet eller bøger. Derudover er der fire typer reaktioner på konflikt. For eksempel uddybning eller overdrivelse. Det er det, man kalder at lave et bjerg af en muldvarpebakke. En person forsøger at give større udtryksfuldhed til sin lidelse ved at overdrive selve konflikten. Eller benægtelse. Det er, når en person, der er i konflikt, lader som om, at der ikke sker noget væsentligt. Ved at gøre dette forbereder han problemer ikke kun for sig selv, men også for andre Et skift eller skift indikerer, at en person har problemer på et område, for eksempel arbejde, og konflikten bearbejdes for eksempel ved at "bryde væk". med sine kære derhjemme. Konklusion: indrøm over for dig selv dine problemer, vær moderat og løs problemer, hvor de dukker op. Hvad er der i vejen for at håndtere konflikter, skal du lære at forstå det. Udover lokaliseringen af ​​konflikten (konfliktsfære) har den et indhold, der er beskrevet med specifikke ord. Ifølge teorien om positiv psykoterapi kan al menneskelig adfærd beskrives i form af såkaldte faktiske evner: Faktiske evner er. adfærdsmæssige og sociale normer. En transkulturel undersøgelse udført af den tyske professor N. Pezeshkian i 22 lande rundt om i verden afslørede disse adfærdsnormer. Alle mennesker, uanset kultur, ligner hinanden ved, at de er præget af disse adfærdsnormer. De adskiller sig fra hinanden i betydningen af ​​disse adfærdsnormer. For eksempel er tålmodighed som adfærdsnorm karakteristisk for enhver person, men den udvikles ikke hos alle.det samme. Den ene er mere tålmodig og ved, hvordan man venter i lang tid, den anden er mindre og begynder let at handle. Disse evner kaldes relevante, fordi de er relevante i vores hverdag. På hvert tidspunkt demonstrerer vi nogle faktiske evner. Vores adfærd består faktisk af dem, og vores karakter er dannet. Det er indlysende, at med en sådan kompleksitet og multifaktoriel påvirkning af en person i opdragelsesprocessen, udvikler evner sig ikke jævnt og forskelligt hos forskellige mennesker. Nogle af dem kan udvikles til virtuositet, mens andre kan forblive i deres vorden. Du kan for eksempel elske orden, men være utålmodig Udover at beskrive adfærd, er faktiske evner altid konfliktens indhold. De der. konflikter opstår, når en persons ideer om en bestemt norm krænkes. Mindre problemer, men med langvarige virkninger, arbejder de efter princippet om "en dråbe slider en sten væk." For eksempel er du en meget punktlig person og skal forholde dig til meget upunktlige underordnede. Hvis dette sker en eller to gange, er det endnu ikke en tragedie. Men hvis du skal forholde dig til dette i længere tid, er du i konflikt. Hvis du også er meget høflig og ikke kan udtrykke din utilfredshed, er der en tendens til, at konflikten fastholder og truer dit fysiske og følelsesmæssige helbred. For effektivt at kunne håndtere konflikter, skal du kunne skelne mellem personlighed og adfærd og forstå nuværende evner. Personlighed er ikke lig med adfærd. PERSONLIGHED ≠ FAKTISK EVNE Ved vurdering af en person er det bedre at stole på en vurdering af hans adfærd. For eksempel kan en person være meget pæn, ren og imødekommende, men utålmodig eller uoprigtig. Eller han kan være meget tålmodig og oprigtig, men uengageret eller skødesløs. Individuelle aspekter af kommandoen karakteriserer ikke hele hans personlighed, men indikerer kun individuelle faktiske evner. For at håndtere en konflikt skal du forstå præcis, hvad der er i dens indhold. Med andre ord, hvilken faktisk evne er årsag til konflikten. Sådan sker det Mens han arbejdede med en af ​​virksomhederne, henvendte dens leder sig til os med det problem, at en af ​​de førende specialister begyndte at blive meget syg i løbet af de sidste fire måneder. Lige nu er der virkelig brug for ham, firmaet regner med ham, der er meget arbejde, han ikke laver, han flytter det til sine underordnede, mens han går til lægerne, bliver testet, bliver undersøgt, får IV. Hans helbred, på trods af konstant behandling, forbedres ikke, og hans effektivitet og produktivitet er faldende. Efter at vi kunne tale med denne specialist flere gange, viste det sig, at lønnen til flere førende specialister fra naboafdelinger i løbet af de sidste seks måneder. blevet øget. Og medarbejderens interne konflikt var, at han dybt oplevede dette som en retfærdighedskonflikt og ikke kunne tale om det. Han har arbejdet godt og med fuld dedikation i flere år, bringer overskud til virksomheden, hans afdeling har et godt omdømme, og andres lønninger øges. På grund af sin sparsommelighed og interesse for penge samt sin retfærdighedssans oplever han dette som en konflikt. Men på grund af høflighed og mangel på dygtighed til at forsvare sine interesser, kunne han ikke dele sine erfaringer med sine overordnede, men behandler denne indre konflikt i kroppens sfære og oplever forskellige kropslige symptomer. Først efter at vi forstod konflikten, lykkedes det formidle det til medarbejderen selv betydningen af ​​hans "sygeflugt". Først efter dette blev det muligt at lære ham, hvordan man løser konflikter i det område, hvor de opstod, det vil sige i aktivitetsområdet, og efter at have opnået beslutsomhed, havde specialisten en ærlig samtale med lederen og udtrykte sine forventninger og klager. til ledelsen, som blev hørt. Desuden indrømmede lederen, at han ikke planlagde at øge lønnen til denne specialist, da han troede, at han var tilfreds med alt. Først efter deres fælles samtale var det muligt at nå til gensidig forståelse og løse dette.