Od autora: Článek byl publikován v časopise „Human Resources and Personnel Service". Během španělské občanské války postupovali fašističtí rebelové na Madrid ve čtyřech kolonách. Agenti generála Franca působili v samotném městě a podkopávali nepřátelskou armádu zevnitř. Říká se jim „pátá kolona“. „Pátá kolona“ v organizaci zahrnuje zaměstnance, kteří svým chováním nebo jednáním záměrně poškozují zájmy své společnosti, a tím ji oslabují zevnitř. Mohou to být úředníci, kteří povyšují nebo povzbuzují profesně slabé, nevhodné zaměstnance, a to nikoli na základě jejich individuálního potenciálu jako zaměstnanců, ale na základě osobní náklonnosti k nim: častěji - informátoři, pochlebovači, příbuzní. Patří sem také drobní zloději, úplatkáři, imitátoři, kteří vytvářejí „zdání produktivní činnosti“, ale ve skutečnosti se zabývají osobními problémy, a intrikáni, kteří v týmu vyvolávají fámy a hádky atd. Často mluvíme nejen o kolosálních škodách, které organizaci způsobují, ale také o tom, že následně je pro manažera někdy obtížné a někdy prostě nemožné přežít. Manažeři často používají velmi jedinečné metody boje organizační bezpečnost, jako je: zřízení totálního dohledu nad zaměstnanci organizace, všeobecná špionáž, hledání „nepřátel“, neloajálních osob, eliminace nespokojených skupin atd. Všechna tato opatření jsou určena k neutralizaci ohrožujících situací, přičemž organizační zabezpečení primárně znamená předcházet jejich vzniku. Bojovat lze různými způsoby, ale v dnešní době je stěží rozumné doufat, že zrádce zastaví strach z trestu za neloajální jednání. Zrada je společenský jev, pro předcházení a porážku je nutné zjistit důvody jejího vzniku v organizaci a stanovit jasnou strukturu organizačního zabezpečení, jejíž účinnost závisí na takových jevech, jako jsou: - image of organizace - strategie organizace - obsah organizační kultury - personální systém řízení - optimalita informačních toků; Image organizace zahrnuje symboly, atributy, logo organizace; vzhled, uniforma pracovníků; interiérový design, renomé na trhu, reklama, tzn. utváří celistvý obraz organizace, vyvolává určitý postoj ze sociálního prostředí a utváří v zaměstnancích pocit identity jako zaměstnanců podniku.2. Strategie činnosti je určena účelem, pro který organizace působí, se zaměřením na konečný výsledek. Patří sem marketingový průzkum poptávky/prodeje, definice „mezisek“, konkurence, externí formy interakce se společností atd.3. Organizační kultura je ideologie, světonázor, hodnoty a vnitřní normy chování zaměstnanců od vzhledu až po kritéria firemní komunikace; rituály, tradice týmu, profesní kodex, který utváří pocit „my“, hrdost, firemní duch.4. Systém personálního řízení zahrnuje odborný výběr, umístění, rotaci personálu, certifikaci a vytvoření personální rezervy, školení a další vzdělávání zaměstnanců; rozvoj motivace a pobídek, analýza pracovních podmínek a odměňování; styl řízení, ovládací prvky.5. Informační toky ukazují charakteristiky formálních a neformálních skupin; míra konfliktnosti a stabilita týmů; míra spokojenosti zaměstnanců s prací; optimalita komunikačního systému; efektivita řízení První tři složky: image, strategie a kultura – ukazují místo organizace na trhu práce, principy náboru, stabilitu, sociální záruky a ochranu zaměstnanců. S kompetentním přístupem jsou samy o sobě silnými pobídkami, které povzbuzují člověka ke svědomité práci a zajišťují jeho loajalitu ke své společnosti. Vůdce se zájmem o jeho dlouhodobou existenciOrganizace chápe, že to vyžaduje, aby zaměstnanci měli relativně vysoké mzdy, stálou práci a možnost seberealizace. Ale i v jasně organizované podnikové struktuře jsou systém řízení personálu a informační toky nejzranitelnějším článkem. Již v 60. letech japonští manažeři zjistili, že velikost zisku společnosti, bez ohledu na profil jejích aktivit, se ukazuje jako derivát personální politiky a personálního řízení Před nástupem do zaměstnání nemá člověk žádný vztah k organizaci (pokud tam nebyl konkrétně představen), a pocit loajality tvoří pouze zaměstnavatel. V moderních ruských organizacích, kde převládá administrativně-velící systém řízení s přísnou hierarchií a kontrastními postaveními pracovníků v závislosti na jejich oficiálním postavení, neexistuje promyšlený systém vertikálního či horizontálního pohybu, cíleného plánování kariéry či profesního růstu – ztrácí se zapojení zaměstnance a jeho identifikace s organizací. To vytváří podmínky pro šíření fám a vytváření intrik uvnitř firmy. Negativní informační toky zase ovlivňují vědomí pracovníků, mění jejich motivační postoje a vytvářejí skupiny rozhněvaných, zastrašovaných, chamtivých, tzn. připraveni na jakékoli „obchodní“ návrhy zvenčí nebo jednoduše sabotovat z frustrace. Podle Parkinsonova zákona vakua; opozice zaplňuje prázdnotu vytvořenou našimi selháními. To musí mít na paměti manažer, který má zájem o zachování a rozvoj své společnosti Navrhovaný preventivní program pro práci s lidskými zdroji organizace pomáhá předcházet nebezpečným situacím: EventMethodAkce a techniky Personální auditPersonální certifikaceHodnocení výkonu zaměstnanců; psychologické charakteristiky s identifikací typu osobnosti a motivačních postojů - metody Learyho, Shmishka, Solomina Sběr banky problémů Organizace zpětné vazby Identifikace nedostatků, negativních tendencí a nespokojených zaměstnanců - rozhovory, rozhovory Analýza hlavních složek činnosti Sociální a psychologické výzkum Studium sociálně-psychologického klimatu v týmech - Shchedrinovy ​​metody , Rukavishnikova. Hodnocení formálních/neformálních skupin Sociometrie Stanovení skupinové soudržnosti, identifikace emočních a obchodních lídrů - Seshoreova technika. Hodnocení loajality zaměstnancůSociologický průzkumIdentifikace neloajálních zaměstnanců - Charského dotazník. Testovaný program ukázal, že být nespokojený/neloajální a podniknout nějaké kroky není totéž. Za rovných podmínek zrazují lidé určitého psychologického složení. Kdo k nim patří, lze zjistit již při náboru personálu, u kterého se provádí postupný odborný výběr: 1. analýza předchozích odborných činností; 2. shoda kandidáta s požadavky profesního programu; 3. rysy psychogramu kandidáta. K tomu se používají různé metody: rozhovory, rozhovory, dotazníky a psychodiagnostické techniky, zejména Shmishek, Leary Naše dlouholeté zkušenosti s analýzou různých neloajálních jednání zaměstnanců odhalily, že mají rysy demonstrativní, hyperthymické, vzrušivé nebo uvízlé. typu (podle Shmishka), a také egoistické motivační postoje, tzn. zaměřené na uspokojování osobně významných cílů (podle Learyho). Níže uvedená tabulka uvádí znaky „nebezpečných typů“ a doporučení pro jejich použití ve prospěch organizace. č Vnější znaky Doporučení pro interakci 1. Typ názorný Upovídaný, řeč je rychlá, bystrá, obrazná, ráda přikrášluje; gestikuluje, výrazná tvář; nosí velké nebo honosné šperky; obvykle se zajímají o „módní“ koníčky, spisovatele atd. Práce musí být hodnocena na základě konkrétního výsledku, musí být prováděna systematická kontrola, protože častěji napodobují zvedání. Nepostradatelný při vývoji rychlých kreativních projektů, zakládání)